Signalement anonyme au travail : les bonnes pratiques

Qu’est-ce qu’un signalement anonyme en entreprise ?

Le signalement anonyme permet à un employé de faire part d’une situation préoccupante sans révéler son identité. Il peut ainsi signaler des faits ou des comportements suspects et transmettre des informations utiles en restant anonyme. Avec un dispositif sécurisé, les personnes chargées de l’enquête peuvent tout de même échanger avec lui pour obtenir des précisions.

Signalement anonyme et signalement confidentiel : quelle différence ?

Signalement anonyme et signalement confidentiel se distinguent par la manière dont l’identité de l’auteur est protégée. Dans le premier cas, l’organisation ne connaît pas son identité. Dans le second, elle est connue, mais son accès est limité à certaines personnes.

Le signalement anonyme est-il légal ?

Le signalement anonyme est parfaitement légal. Les entreprises peuvent permettre à leurs employés et aux tiers d’effectuer un signalement sans révéler leur identité.

Le cadre juridique applicable détermine la manière dont les signalements doivent être recueillis, traités, conservés et transférés. Selon la législation en vigueur, l’organisation devra notamment tenir compte de la protection des lanceurs d’alerte, des règles encadrant les enquêtes, de la protection des données personnelles et des transferts de données à l’international.

Si votre organisation souhaite autoriser les signalements anonymes ou améliorer leur prise en charge, plusieurs questions sont à prendre en compte :

• Quelles protections s’appliquent aux auteurs de signalements anonymes ?
• Certaines catégories de signalements sont-elles soumises à des règles particulières en matière de recueil ou d’enquête ?
• Comment les informations sur les personnes citées dans un signalement doivent-elles être recueillies, consultées et conservées ?
• Les données liées aux signalements peuvent-elles être transférées d’un pays à l’autre ?

Pour en savoir plus sur les règles applicables à travers le monde, consultez notre centre de ressources consacré aux dispositifs de signalement.

Quels types de faits font l’objet de signalements anonymes ?

Presque toutes les situations préoccupantes au travail peuvent être signalées de manière anonyme. Le choix de ne pas révéler son identité dépend d’ailleurs souvent moins de la nature des faits que de la confiance accordée au dispositif de signalement.

Une bonne connaissance des situations susceptibles d’être signalées permet de poser les bonnes questions dès le départ et de confier chaque dossier aux équipes compétentes.

Harcèlement et discrimination

Un signalement anonyme auprès des RH peut concerner des faits de harcèlement, de discrimination, d’intimidation ou le comportement inapproprié d’un manager. Le choix de l’anonymat peut s’expliquer par la position de la personne mise en cause, notamment lorsqu’elle a autorité sur l’auteur du signalement, ou par un manque de confiance dans les canaux habituellement proposés.

Un autre canal doit donc être prévu lorsque le signalement concerne l’équipe RH locale ou un membre de la direction.

Fraude financière et comportements répréhensibles

Les signalements à caractère financier peuvent concerner des irrégularités comptables, une utilisation abusive des actifs de l’entreprise ou des soupçons de fraude. Lorsque l’auteur reste anonyme, les informations recueillies dès le signalement sont particulièrement importantes : dates, références de transactions, documents justificatifs ou tout autre élément utile à l’enquête.

Ces dossiers doivent ensuite être confiés à des personnes disposant des compétences financières ou d’investigation nécessaires.

Manquements aux règles de santé et de sécurité

Le signalement anonyme peut faciliter la remontée de problèmes de santé ou de sécurité lorsque de précédentes alertes sont restées sans réponse ou que les employés ne se sentent pas en mesure d’en parler directement à leur hiérarchie.

Le dispositif doit permettre d’identifier immédiatement les situations urgentes afin qu’elles soient traitées en priorité, sans suivre le processus habituel de gestion des dossiers.

Conflits d’intérêts

Un conflit d’intérêts peut être signalé lorsqu’il concerne le comportement d’une autre personne. Mais lorsqu’un employé souhaite déclarer un conflit d’intérêts potentiel qui le concerne, une procédure spécifique est souvent plus adaptée. La distinction entre ces deux situations doit être claire pour les employés.

Une orientation vers le bon dispositif évite ainsi d’ouvrir inutilement une enquête pour une simple déclaration de conflit d’intérêts.

Représailles et comportements inappropriés de la part de managers

Les représailles peuvent prendre différentes formes après un signalement : mise à l’écart de discussions importantes, retrait de responsabilités ou encore perte d’opportunités professionnelles.

Les signalements mettant en cause un manager doivent être orientés avec précaution, en particulier lorsque celui-ci est normalement chargé de recevoir ou de superviser les signalements au niveau local.

Manquements aux règles internes et aux principes éthiques

Les signalements anonymes peuvent aussi concerner des manquements au code de conduite, une utilisation abusive des informations de l’entreprise ou le non-respect de procédures internes.

Des catégories clairement définies facilitent l’orientation des dossiers, mais les auteurs doivent aussi pouvoir décrire librement une situation qui ne correspond à aucune catégorie proposée.

Une hausse des signalements classés dans les catégories « Autre » ou « Général » peut indiquer qu’il est temps de revoir la classification utilisée pour mieux refléter les risques qui remontent du terrain.

Pourquoi permettre les signalements anonymes ?

Le signalement anonyme permet de prendre la parole lorsqu’une personne ne souhaite pas ou ne peut pas révéler son identité. Pour l’organisation, c’est aussi un moyen de faire remonter des problèmes qui, sans cette possibilité, pourraient rester dans l’ombre.

1. Le signalement anonyme peut faciliter la prise de parole

La crainte de conséquences négatives reste l’un des principaux freins à la prise de parole. Dans le rapport NAVEX 2026 sur l’état des risques et de la conformité, 51 % des personnes interrogées considèrent la peur des conséquences comme un obstacle à la prise de parole.

La direction n’en mesure d’ailleurs pas toujours toute l’ampleur. Parmi les répondants qui n’occupent pas de fonctions dirigeantes, 53 % estiment que les employés craignent des conséquences négatives lorsqu’ils signalent un problème, contre 43 % des membres de la direction générale.

Le signalement anonyme peut alors faire remonter des problèmes qui risqueraient de ne jamais parvenir jusqu’à la direction par les canaux habituels.

2. On peut échanger avec les auteurs de signalements anonymes

Un signalement anonyme n’empêche pas le dialogue. Selon le rapport NAVEX 2026 sur le signalement et la gestion des incidents, le taux de suivi des signalements anonymes est passé de 26 % en 2024 à 31 % en 2025, son niveau le plus élevé depuis cinq ans.

Grâce à une messagerie sécurisée, les personnes chargées de l’enquête peuvent demander des précisions ou des informations complémentaires sans que l’auteur du signalement ait à révéler son identité.

3. Un signalement anonyme peut tout à fait être corroboré

Un signalement peut être traité même lorsque son auteur reste anonyme. Ce sont avant tout la précision des informations fournies, les éléments disponibles et le degré d’urgence qui doivent guider son traitement.

Selon notre rapport de référence, en 2025, le taux médian de signalements corroborés atteignait 34 % pour les signalements anonymes, contre 50 % pour les signalements nominatifs. Cet écart ne signifie pas qu’ils doivent être considérés comme moins prioritaires. Il montre surtout à quel point il est important de recueillir des informations précises dès le départ, de permettre l’ajout de documents et de pouvoir échanger de manière sécurisée avec l’auteur du signalement.

4. Le signalement anonyme peut favoriser l’équité et l’inclusion

Certains employés peuvent hésiter à révéler leur identité en raison de leur fonction, de leurs relations avec leur hiérarchie ou d’un manque de confiance dans les procédures internes. Le signalement anonyme permet de lever certains de ces freins et de prendre la parole sans avoir à s’identifier.

La manière dont le dispositif est conçu compte aussi. Plusieurs langues disponibles, un accès simple sur mobile ou le recours à un prestataire indépendant peuvent faciliter le signalement pour tous les employés.

Comment mettre en place un dispositif de signalement anonyme

Un dispositif de signalement anonyme bien conçu permet aux employés de prendre la parole en toute sécurité tout en donnant aux personnes chargées des enquêtes les informations nécessaires pour agir.

Des règles claires sur les situations à signaler, le recueil des informations et le suivi facilitent le traitement des dossiers. Elles permettent aussi à l’organisation de mieux comprendre l’utilisation qui est faite du dispositif et d’en mesurer l’efficacité.

Étape 1 – Définir le périmètre du dispositif et le cadre applicable

La première étape consiste à définir qui peut utiliser le dispositif et quels types de situations peuvent être signalés.

Les employés en sont généralement les premiers utilisateurs, mais les prestataires, fournisseurs et autres tiers peuvent aussi avoir besoin d’y accéder. Les responsabilités en matière de recueil et d’enquête doivent être clairement définies en amont, y compris pour les cas où le signalement concernerait un membre de la direction, l’équipe RH locale ou une personne habituellement chargée du traitement des dossiers.

La procédure et les règles internes de signalement doivent également préciser la différence entre anonymat et confidentialité, les garanties offertes par l’organisation et les éventuelles limites de l’anonymat.

Étape 2 – Choisir les canaux de signalement

Le choix des canaux de signalement doit tenir compte des habitudes de travail des employés et des moyens qu’ils peuvent utiliser en toute sécurité.

Selon leur fonction et leurs besoins, les employés peuvent effectuer un signalement en ligne, par téléphone, sur mobile ou directement auprès d’un interlocuteur. Quel que soit le canal choisi, tous les signalements doivent ensuite être intégrés au même processus de gestion des dossiers.

Selon notre rapport de référence 2026 sur le signalement et la gestion des incidents, les organisations qui prennent en compte l’ensemble de leurs canaux ont enregistré en 2025 un taux médian de 2,36 signalements pour 100 employés, contre 1,06 pour celles qui comptabilisent uniquement les signalements reçus en ligne et par téléphone.

Lorsque les signalements effectués auprès des managers, des RH ou par d’autres canaux échappent au suivi centralisé, l’organisation risque de n’avoir qu’une vision partielle des problèmes rencontrés par ses employés.

Étape 3 – Choisir une plateforme ou un prestataire de ligne d’alerte

Le choix d’un prestataire doit se faire en fonction des besoins de l’entreprise et du processus que vous souhaitez mettre en place.

La possibilité d’échanger de manière sécurisée avec les auteurs de signalements anonymes est essentielle, car les personnes chargées des enquêtes ont souvent besoin d’obtenir des précisions après le signalement initial.

La plateforme doit aussi protéger les informations susceptibles d’identifier l’auteur du signalement, notamment par le biais de droits d’accès adaptés et de paramètres sécurisés pour le partage de fichiers. Pour un dispositif déployé dans plusieurs pays, il faut aussi s’assurer qu’elle répond aux besoins locaux pour l’orientation des dossiers, les langues et la gestion des données.

Les solutions de signalement NAVEX offrent aux employés et aux tiers des canaux sécurisés et accessibles pour effectuer des signalements anonymes tout en permettant aux personnes chargées des enquêtes de communiquer avec eux tout au long du processus.

Étape 4 – Mettre en place des échanges anonymes et sécurisés

Les auteurs de signalements anonymes doivent pouvoir consulter facilement leur dossier après l’avoir transmis, par exemple grâce à un numéro de dossier, un mot de passe ou une messagerie sécurisée. Le fonctionnement doit être clairement expliqué dès le départ : où retrouver les messages reçus, comment y répondre et en quoi ces échanges peuvent contribuer à l’enquête. Avant le lancement, le parcours doit être testé dans son intégralité pour vérifier qu’il est simple et intuitif.

Une bonne solution de signalement doit permettre de poursuivre le dialogue sans remettre en cause l’anonymat. Avec NAVEX Whistleblowing & Incident Management, les personnes chargées des enquêtes peuvent échanger avec les auteurs de signalements anonymes tout au long du traitement du dossier, recueillir les précisions nécessaires et préserver leur identité.

Étape 5 – Former les employés et les managers

Les employés doivent connaître les différents canaux de signalement à leur disposition et comprendre ce que l’anonymat implique concrètement. Ils doivent aussi savoir comment accéder de nouveau à leur dossier si la personne chargée de l’enquête leur demande des précisions.

Les managers ont besoin d’une formation spécifique, car les employés se tournent souvent directement vers eux pour faire part d’un problème. Selon notre rapport 2026 sur l’état des risques et de la conformité, 42 % des répondants considèrent le manque d’assurance des managers face aux problèmes qui leur sont signalés comme un frein à la prise de parole. Et seuls 40 % indiquent que leur organisation a formé ses managers au traitement des signalements au cours des douze derniers mois.

Des formations adaptées à chaque rôle et fondées sur des situations concrètes permettent de mieux préparer chacun à ses responsabilités. Les employés doivent savoir dans quelles situations effectuer un signalement et comment procéder. Les managers, de leur côté, doivent savoir comment réagir lorsqu’un problème leur est signalé et comprendre comment certaines décisions prises par la suite peuvent être perçues comme des représailles.

Étape 6 – Mesurer, évaluer et améliorer le dispositif

Les critères d’évaluation du dispositif doivent être définis avant même son lancement. Les indicateurs les plus révélateurs de la confiance des employés et de la qualité des enquêtes incluent notamment le nombre de signalements, la part de signalements anonymes, les échanges avec leurs auteurs, le taux de signalements corroborés, les délais de clôture et la nature des faits signalés.

Ces indicateurs prennent tout leur sens lorsqu’ils sont suivis dans la durée, plutôt qu’analysés sur un seul mois ou trimestre.

L’évaluation doit aussi porter sur le fonctionnement du dispositif : les signalements parviennent-ils aux bonnes personnes ? Les situations urgentes sont-elles traitées rapidement ? L’accès aux informations sensibles est-il suffisamment restreint ? Les enseignements tirés de cette analyse permettront ensuite d’adapter les questions posées lors du recueil des signalements, les processus de traitement et les formations.

Les erreurs à éviter dans un dispositif de signalement anonyme

Même un dispositif bien conçu peut perdre la confiance des employés s’il est difficile d’accès, mal expliqué ou appliqué de manière incohérente.

Une fois le dispositif lancé, certains écueils sont à éviter :

Ne proposer qu’un seul canal de signalement

Un seul canal de signalement ne convient pas forcément à tous les employés. Un dispositif uniquement accessible en ligne peut, par exemple, être adapté aux personnes qui travaillent dans des bureaux, mais beaucoup moins aux équipes de terrain, itinérantes ou sans accès régulier à un ordinateur. Certains problèmes risquent alors de ne pas être signalés, limitant ainsi la visibilité de l’organisation sur les risques auxquels elle est exposée.

NAVEX Whistleblowing & Incident Management permet de proposer plusieurs canaux, notamment le signalement en ligne et par téléphone assisté par l’IA, tout en centralisant les dossiers dans un même système pour faciliter leur suivi et offrir une vision plus complète des alertes.

Ne pas assurer de suivi auprès des auteurs de signalements

Les auteurs de signalements anonymes risquent de ne pas revenir consulter leur dossier si la procédure de suivi manque de clarté. Les personnes chargées de l’enquête peuvent alors se retrouver dans l’impossibilité d’obtenir des précisions pourtant nécessaires au traitement de l’incident.

Des instructions claires dès le départ, une messagerie sécurisée et des informations régulières sur l’avancement du dossier permettent de maintenir le dialogue sans que l’auteur ait à révéler son identité.

Accorder moins d’importance aux signalements anonymes qu’aux signalements nominatifs

Le traitement d’un signalement anonyme doit dépendre du niveau de risque, de l’urgence et des éléments disponibles, et non du choix de son auteur de rester anonyme. Certains signalements seront peu détaillés, tandis que d’autres contiendront des documents, des dates, des noms ou d’autres informations utiles à l’enquête.

Accorder moins d’importance à un signalement au seul motif qu’il est anonyme peut conduire l’organisation à passer à côté de signaux de risque importants.

Ne pas aborder clairement les représailles dans les règles et procédures internes

Le signalement anonyme est d’autant plus efficace que les employés ont confiance dans leur capacité à prendre la parole sans craindre de conséquences négatives. Les règles internes, les consignes données aux managers et les procédures d’enquête doivent toutes contribuer à instaurer une culture qui prévient et condamne les représailles.

Négliger la formation des managers à la prévention des représailles

Certaines décisions courantes prises par un manager après un signalement peuvent être perçues comme des représailles, même si ce n’est pas son intention. La formation des managers doit donc s’appuyer sur des exemples concrets : modification des horaires ou des responsabilités, exclusion de certaines activités collectives ou de réunions après un signalement.

Lancer un programme sans évaluer son succès

Un dispositif peut exister sans vraiment remplir son rôle. Sans données sur les signalements anonymes, les échanges avec leurs auteurs, les délais de clôture ou la nature des faits signalés, difficile de savoir ce qui fonctionne et ce qui doit évoluer. Le suivi de ces indicateurs permet d’améliorer le recueil et le traitement des signalements, mais aussi de repérer des tendances qui méritent l’attention de la direction.

NAVEX Whistleblowing & Incident Management réunit au même endroit les données sur les signalements et leur traitement, avec des outils d’analyse et des données de référence intégrées. Les organisations peuvent ainsi comparer leurs principaux indicateurs aux benchmarks annuels de NAVEX et repérer plus facilement les points à examiner de près.

Comment choisir le bon canal de signalement anonyme

Le choix des canaux a une influence directe sur l’utilisation du dispositif de signalement anonyme. Dans la plupart des organisations, un seul canal ne suffit pas : les conditions de travail et les freins à la prise de parole varient d’un employé à l’autre.

Portail en ligne

Un portail en ligne permet d’effectuer un signalement anonyme de manière structurée, en fournissant des documents, des dates et tout autre élément utile. Il est particulièrement bien adapté aux employés qui travaillent au bureau, à distance ou en mode hybride et disposent d’un accès individuel à un ordinateur ou à un appareil personnel. Il peut en revanche être moins pratique pour les équipes de terrain lorsqu’elles n’ont accès qu’à des postes de travail partagés.

Ligne téléphonique dédiée

Une ligne téléphonique permet aux employés de faire un signalement lorsqu’ils préfèrent parler à quelqu’un ou n’ont pas facilement accès à un formulaire en ligne. Elle peut être particulièrement utile aux personnes qui travaillent sans accès régulier à un ordinateur ou qui ont besoin d’aide pour expliquer clairement une situation.

Son efficacité dépend toutefois de sa disponibilité, des langues proposées et de la qualité du recueil des informations. Il est donc préférable de la proposer en complément d’autres canaux de signalement.

Application mobile

Une application mobile facilite le signalement anonyme pour les employés qui ne travaillent pas à un poste fixe ou se déplacent régulièrement d’un site à l’autre. Elle permet d’accéder rapidement au dispositif et de poursuivre les échanges de manière sécurisée, à condition que les employés comprennent comment leurs informations sont protégées.

Cette solution est particulièrement adaptée aux équipes dispersées, travaillant en horaires décalés ou réparties sur plusieurs sites. Son utilisation peut toutefois rester limitée si les employés utilisent peu les applications professionnelles ou ne leur font pas confiance.

Signalement en personne

Le signalement en personne reste un canal important, car les employés se tournent souvent vers leur manager, les RH ou l’équipe conformité avant d’utiliser une ligne téléphonique ou un portail en ligne. Cette démarche peut sembler plus naturelle, mais elle ne garantit pas nécessairement l’anonymat. La personne qui reçoit le signalement doit notamment savoir comment le transmettre sans compromettre l’identité de son auteur.

La formation des managers est donc essentielle pour que ces signalements rejoignent le même processus de traitement et de suivi que ceux reçus par les autres canaux.

Pour la plupart des organisations, la solution la plus efficace consiste à proposer plusieurs canaux tout en centralisant les signalements dans un même processus de gestion des dossiers et des incidents.

NAVEX One Whistleblowing & Incident Management permet de gérer les signalements anonymes et nominatifs au sein d’un dispositif de prise de parole unifié.

Gérer les signalements anonymes dans plusieurs pays

Un dispositif de signalement anonyme déployé à l’international doit tenir compte des exigences légales, des langues et des règles de traitement des données propres à chaque pays. Le parcours de signalement doit rester aussi homogène que possible tout en s’adaptant aux contraintes locales.

Quel cadre juridique pour les signalements anonymes en France ?

En France, la directive européenne sur la protection des lanceurs d’alerte a été transposée par la loi du 21 mars 2022, dite loi Waserman, qui renforce le dispositif instauré par la loi Sapin II. Le cadre français prévoit notamment le cas des signalements anonymes : les organisations doivent définir dans leur procédure interne les modalités de leur traitement.

Si l’identité d’un lanceur d’alerte ayant effectué un signalement anonyme est révélée par la suite, celui-ci bénéficie des mêmes protections que les autres lanceurs d’alerte. Pour en savoir plus, consultez notre page consacrée à la transposition de la directive européenne en France.

Protection des données et transferts internationaux

Un signalement anonyme peut malgré tout contenir des données personnelles sur des témoins, des personnes mises en cause ou même son auteur. Leur lieu d’hébergement, les personnes qui peuvent y accéder et les éventuels transferts vers d’autres pays doivent donc faire l’objet d’une attention particulière, notamment dans le cadre du RGPD.

Obstacles linguistiques et culturels à la prise de parole

Les employés utiliseront moins volontiers un canal de signalement s’ils ne le comprennent pas ou ne peuvent pas y accéder en toute confidentialité. Les principaux supports doivent donc être disponibles dans les langues appropriées : formulaires de signalement, scripts des lignes téléphoniques et instructions de suivi.

La communication locale doit aussi expliquer clairement le fonctionnement du dispositif, les possibilités de signalement anonyme et les mesures prévues pour protéger les personnes qui prennent la parole.

Configurer une même plateforme pour plusieurs juridictions

Une plateforme internationale doit pouvoir s’adapter aux règles de traitement propres à chaque pays, proposer plusieurs langues et gérer précisément les droits d’accès. L’organisation peut ainsi répondre aux exigences locales tout en centralisant les signalements dans un même système.

La configuration du dispositif doit être revue régulièrement avec les équipes juridiques, conformité et les interlocuteurs locaux afin de tenir compte de l’évolution de la réglementation, des besoins des employés et des tendances observées dans les signalements.

Comment limiter les risques liés aux signalements anonymes

Le signalement anonyme est plus efficace lorsque le dispositif permet de recueillir les informations utiles sans obliger son auteur à révéler son identité.

Structurer les questions posées lors du recueil du signalement

Des questions bien structurées permettent de recueillir dès le départ les éléments nécessaires à l’enquête : dates, lieux, personnes concernées ou encore caractère ponctuel ou récurrent des faits. Elles doivent être assez précises pour guider l’auteur du signalement tout en lui laissant la possibilité de décrire librement la situation.

Permettre des échanges bidirectionnels sécurisés

Le signalement anonyme est plus efficace lorsque les personnes chargées de l’enquête peuvent demander des précisions. Une messagerie sécurisée permet de poursuivre les échanges sans compromettre l’anonymat, afin de compléter les informations manquantes ou d’obtenir des éléments supplémentaires.

Expliquer clairement les limites de l’anonymat

Les employés doivent bien comprendre ce que l’anonymat permet de protéger, mais aussi ses limites. Même sans donner son nom, l’auteur d’un signalement peut fournir des détails, des documents ou des métadonnées susceptibles de révéler indirectement son identité.

Prioriser les signalements selon le niveau de risque et les éléments disponibles

Un signalement anonyme ne doit pas être considéré d’emblée comme moins prioritaire. Son degré d’urgence, les éléments disponibles et les conséquences potentielles des faits signalés doivent guider la manière dont le dossier sera traité.

Écarter les personnes mises en cause du traitement des signalements sensibles

Lorsqu’un signalement concerne un manager, les RH ou un membre de la direction, son traitement ne doit pas être confié à une personne mise en cause ou directement liée aux faits signalés. Des règles claires permettent d’orienter le dossier vers les bons interlocuteurs, de protéger l’auteur du signalement et de limiter les risques de conflits d’intérêts.

Analyser les tendances des signalements anonymes

L’analyse des signalements anonymes peut mettre en évidence les points à améliorer dans le dispositif. Des informations régulièrement incomplètes, peu d’échanges avec les auteurs ou des problèmes récurrents d’orientation des dossiers peuvent révéler des lacunes dans les questions posées, la communication ou le processus de traitement.

Le signalement anonyme, révélateur de la culture d’entreprise

Les signalements anonymes peuvent donner à la direction de précieuses indications sur la manière dont les employés s’approprient les dispositifs de prise de parole.

Une hausse ou une baisse du nombre de signalements peut, par exemple, traduire une évolution de la connaissance du dispositif ou de la confiance qui lui est accordée. La nature des faits signalés peut aussi faire ressortir des problèmes liés à la culture d’entreprise, aux pratiques managériales ou au fonctionnement de certaines équipes.

Croisées avec les données des RH, de la conformité et des enquêtes, ces informations offrent une vision plus complète des problèmes rencontrés dans l’organisation, y compris de ceux qui ne remonteraient pas par les canaux habituels. Le signalement anonyme devient ainsi un véritable indicateur de la culture d’entreprise et des risques, au-delà des situations individuelles qu’il permet de traiter.