Violence au travail : conformité, prévention et intervention

La lutte contre la violence et le harcèlement sexuel au travail est une priorité croissante en France et dans l’Union Européenne, avec des évolutions législatives récentes visant à renforcer la prévention, la protection des victimes et la sanction des auteurs.

En cette période estivale où l’effectif est réduit et que l’ambiance peut être perçue comme plus “détendue”, des comportements inappropriés peuvent se déclencher plus rapidement ou facilement, en pensant que la surveillance est moindre ou que les actes seront moins visibles.

Les incidents de violence au travail peuvent provenir de multiples sources : un inconnu, un client, un patient ou un collègue, et peuvent aller d’un attouchement à des menaces verbales, de remarques sexistes à un affrontement physique. Bien qu’il ne soit pas possible de prévenir tous les incidents, les employeurs peuvent prendre des mesures pour en atténuer les conséquences, qui peuvent être importantes. Les effets d’une violence au travail non traitée peuvent inclure une perception négative du public, une faible fidélisation des employés, des citations à comparaître devant des tribunaux compétents et une responsabilité potentielle.

Si les gros titres mettent en évidence les préoccupations dans certains secteurs, tels que les soins de santé et le commerce de détail, tous les employeurs devraient en prendre note. La violence sur le lieu de travail ne peut pas toujours être évitée, mais les risques peuvent être réduits grâce à une formule clé : conformité, prévention et réponse.

Cet article s’attèlera à dévoiler la situation en France ainsi que le cadre législatif autour du harcèlement sur le lieu de travail.

Une réalité choquante

• Le Rapport annuel 2024 sur l’état des lieux du sexisme en France (HCE, janvier 2024) souligne que 8 femmes sur 10 sont confrontées à des attitudes sexistes au travail, un chiffre qui reste stable par rapport aux années précédentes. Il n’y a pas de diminution significative du sexisme au quotidien, bien que la prise de conscience collective augmente
• Selon une enquête Ekilibre/Opinionway citée en janvier 2024, 49% des salariés ont été exposés au sexisme au travail
• Les chiffres du ministère de l’Intérieur montrent une augmentation des victimes de crimes et délits à caractère sexuel hors cadre familial, passant de 40 700 en 2016 à 71 800 en 2021. Bien que cela ne soit pas spécifiquement limité au travail, cela reflète une tendance plus large à la libération de la parole et au dépôt de plaintes pour des faits sexuels
• Le bilan HSVT (Harcèlement Sexuel et Violences Sexistes et Sexuelles) 2021 d’Orange, cité dans un article de 2022, montrait une légère baisse en valeur absolue des signalements, mais notait que “les effectifs ne cessant de décroître chaque année, le rapport entre les signalements et les effectifs en baisse donne une tendance plutôt à la hausse !”
• L’enquête Ifop pour la Fondation Jean Jaurès (Observatoire européen du sexisme et du harcèlement sexuel au travail) d’avril 2019 indique que près d’une Française sur trois (30%) a déjà été harcelée ou agressée sexuellement sur son lieu de travail
• Plus récemment, une autre enquête Ifop d’août 2024 sur le bien-être au travail / la santé mentale stipule que 50% des salariés interrogés ont déjà été témoins d’une situation négative au travail (burn-out, violences verbales ou physiques, harcèlement moral ou sexuel, suicide au travail, etc.) et que 34% d’entre eux en ont déjà été victimes

Les études les plus récentes confirment que ces phénomènes restent malheureusement très présents dans le monde du travail en France, et que la proportion de victimes ne diminue pas de manière flagrante. L’évolution la plus notable se situe souvent au niveau de la libération de la parole et de la prise de conscience.

Que fait la loi ?

La France dispose d’un cadre législatif solide en matière de harcèlement sexuel au travail, et les évolutions récentes ont continué à le renforcer :

• Code du travail (Articles L1153-1 et suivants) et Code pénal (Article 222-33) :
  • Définition élargie : La loi a progressivement élargi la définition du harcèlement sexuel. L’article L1153-1 du Code du travail, modifié notamment par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 (entrée en vigueur le 31 mars 2022), inclut désormais :
    • Des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité de la personne ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante
    • Le fait de subir de tels propos ou comportements de plusieurs personnes, de manière concertée ou non, même si chacun n’a pas agi de façon répétée
    • L’assimilation au harcèlement sexuel de toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle (le chantage sexuel)
  • Intégration du sexisme : La loi du 2 août 2021 a précisé que le sexisme, auparavant souvent traité sous l’angle du harcèlement moral, entre désormais pleinement dans le champ du harcèlement sexuel, notamment les “outrages sexistes” au travail
  • Sanctions renforcées : Le harcèlement sexuel est un délit pénal puni de peines d’emprisonnement et d’amendes, qui peuvent être aggravées dans certaines circonstances (abus d’autorité, faits commis sur une personne vulnérable, etc.)
  • Protection des victimes et témoins : Le Code du travail protège les salariés victimes de harcèlement sexuel, ceux qui ont témoigné de tels faits ou les ont relatés, contre toute mesure discriminatoire (licenciement, sanction, etc.). Tout licenciement prononcé en violation de ces dispositions est nul
• Obligations de l’employeur : L’article L1153-5 du Code du travail impose à l’employeur une obligation générale de sécurité et de résultat en matière de prévention du harcèlement sexuel. Cela implique de :
  • Prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, y mettre un terme et les sanctionner
  • Informer les salariés, stagiaires et candidats sur la thématique du harcèlement sexuel (affichage du texte de loi, coordonnées des autorités compétentes)
  • Mettre en place une procédure interne de signalement et de traitement des faits de harcèlement (souvent encadrée par la jurisprudence et les accords nationaux interprofessionnels). L’employeur doit ouvrir une enquête interne dès qu’il est informé de faits de harcèlement, sous peine d’engager sa responsabilité
• Accords collectifs : De nombreux accords de branche ou d’entreprise continuent de renforcer les dispositifs de prévention et de lutte contre le harcèlement et les violences sexistes et sexuelles, comme en témoigne l’Accord du 6 octobre 2023 relatif à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes dans la Convention collective nationale de l’édition
• Convention 190 de l’OIT : La France a ratifié en avril 2023 la Convention n° 190 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) sur l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail. Cette ratification renforce l’engagement de la France à lutter contre toutes les formes de violence et de harcèlement, y compris sexuels, et à garantir un environnement de travail sûr et sain

Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Sachez que depuis le 1er janvier 2019, toutes les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent harcèlement sexuel parmi les membres du personnel. Le comité social et économique (CSE) doit aussi désigner un référent parmi ses membres.

• Rôle : Ces référents sont là pour informer, conseiller et orienter les victimes ou les témoins. Ils sont formés pour écouter et accompagner dans les démarches
• Comment faire ? Contactez directement le référent de votre entreprise ou celui du CSE. Leurs coordonnées doivent être affichées ou communiquées en interne

Bilan et conclusion

Malgré les efforts législatifs et la sensibilisation croissante, la violence et le harcèlement sexuel au travail restent des phénomènes massifs et largement sous-déclarés en France et dans l’UE. Les chiffres montrent une persistance du sexisme et des comportements de harcèlement.

La tendance est fort heureusement à un renforcement constant des dispositifs légaux pour mieux définir, prévenir, sanctionner et accompagner les victimes de harcèlement et de violence sexuels au travail. Les entreprises ont une obligation de plus en plus lourde en matière de prévention et de réaction face à ces agissements.

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