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Las cosas han cambiado mucho en el lugar de trabajo durante el último siglo, pero aún más durante los últimos años. Notorios escándalos, como el escándalo de acoso sexual de Hollywood que originó el movimiento #MeToo, han ayudado a sacar a la luz incidentes sobre abuso de poder, explotación, corrupción y ética comercial en los principales medios de comunicación y en las redes sociales.

Con este telón de fondo, usted podría creer que «hablar abiertamente» (o denunciar irregularidades laborales) se ha convertido en una práctica común en el lugar de trabajo.

Si embargo, incluso en aquellas organizaciones que cuentan con un procedimiento sólido de denuncia de irregularidades, la confianza de los empleados y su inclinación a hablar abiertamente todavía no está donde debería.

¿Una mayor concienciación hace que haya más denuncias de irregularidades en las empresas?

No cabe duda de que el debate a nivel mundial sobre la ética en el lugar de trabajo ha alentado a muchas organizaciones a revisar y mejorar sus propios procesos de gestión de incidentes.

Pero, a pesar de que la concienciación sobre las políticas de denuncias de irregularidades y los procedimientos para hablar abiertamente probablemente nunca haya sido más grande, la disposición de los empleados a dar un paso al frente todavía es baja.

La Encuesta de Ética en el trabajo de 2018 realizada por el Institute of Business Ethics (IBE) incluye las respuestas de más de 6.000 empleados en toda Europa. La encuesta desveló los siguientes datos:

  • El 30 % de los empleados tenía conocimiento de conductas inapropiadas en el trabajo, pero solo el 54 % habló abiertamente sobre ello.
  • El 28 % de las personas que fue testigo de conductas inapropiadas, pero no las denunció, afirmó que no había hablado porque creía que no se haría nada al respecto.

¿Se debe culpar a la cultura de la organización y a los directivos?

Si las organizaciones quieren tener la confianza de que los empleados hablarán abiertamente si tienen conocimiento de conductas inapropiadas en el trabajo, los directivos deben demostrar su deseo de escuchar a los empleados cuando hablan.

Es igualmente importante crear un entorno en el que los empleados comprendan los estándares éticos que su empresa desea tener. De otro modo, lo que para un empleado puede ser un comportamiento contrario a la ética, para otro podría ser «lo que ocurre aquí».

Desequilibrio entre el riesgo y la recompensa

Algunos programas de ética se crean (erróneamente) con la creencia de que todos los empleados se sentirán obligados a hablar abiertamente cuando observan un comportamiento ilícito o contrario a la ética. Después de todo, el empleado tiene el deber de «hacer lo correcto», ¿no es así?

Pero este enfoque no considera la perspectiva que el empleado puede tener. Quizás se pregunte:

  • ¿Por qué debo denunciarlo?
  • ¿Qué gano yo?
  • ¿Me van a escuchar o les va a importar a los directivos?
  • ¿Qué pensarán mis compañeros?
  • ¿Qué ocurre si sufro represalias?
  • ¿Pondré en riesgo mi carrera profesional?
  • ¿Puedo proteger mi identidad?
  • ¿Quién va a investigar lo que diga y cómo lo harán?

Las organizaciones deben trabajar duro para asegurar que los empleados se sientan motivados y capacitados para hablar abiertamente sobre los problemas y, aún más importante, para que crean que es seguro hacerlo. Esto se puede lograr de muchas maneras, por ejemplo, un programa de formación sobre ética y cumplimiento puede aportar a los empleados la información que necesitan para responder a las preguntas anteriores. Pero también es importante garantizar que hablar abiertamente se convierta en una práctica habitual en su organización. 

Las malas prácticas de comunicación siguen existiendo

Inevitablemente, los empleados de menor jerarquía conocen mejor las actividades diarias de un negocio que el equipo directivo.

Pero las jerarquías tradicionales no siempre fomentan la libre circulación de información. Y eso es cuando hablamos de «cosas buenas», como innovaciones o nuevas ideas

Pero ¿qué ocurre con las «cosas malas»?

¿Qué pasa cuando alguien observa un comportamiento que podría perjudicar gravemente a las personas, a la reputación o a los beneficios? ¿Cuántas posibilidades hay entonces de que alguien de un paso al frente?

¿Cómo se puede lograr que los empleados denuncien las irregularidades laborales?

Es cierto que establecer una cultura de comunicación abierta saludable puede llevar tiempo, pero se puede conseguir.

Después de haber ayudado a cientos de organizaciones a diseñar y poner en marcha programas eficaces para hablar abiertamente, en NAVEX creemos que hay ocho principios que ayudarán a que su organización vaya en la dirección correcta.

 

  1. Comience al principio. Incluya cursos de ética profesional en el programa de iniciación de los empleados. No solo políticas e información sobre cómo comunicar sus preocupaciones, sino también ejemplos claros de qué es y qué no es aceptable en el lugar de trabajo. Evite suponer que todas las personas saben lo que es correcto y lo que no.
  2. Dé siempre una respuesta oportuna y relevante a las personas que comuniquen una posible infracción. Conforme a la Directiva de protección de los denunciantes de la UE  proporcionar una respuesta al denunciante es un requisito legal. Si se hace apropiadamente, al dar una respuesta se logrará que los empleados participen en el proceso, vean reconocida su buena obra y creará defensores del programa.
  3. Asegúrese de que todas las personas que hablan abiertamente tengan una experiencia positiva. ¿El equipo directivo ha utilizado el canal de denuncias de la empresa recientemente? ¿Cómo fue su experiencia? El regulador (la FCA) de las empresas de servicios financieros en el Reino Unido exige que estas organizaciones garanticen que el recorrido para el denunciante, desde la comunicación de una preocupación hasta su resolución, sea una experiencia lo más positiva posible.
  4. Desmitifique el proceso de investigación. Proporcione al equipo de investigación una plataforma para aumentar la concienciación de quiénes son, qué hacen y cómo lo hacen. Hable acerca de casos notorios en charlas informales en su organización.
  5. Comparta información acerca del número de casos y los resultados (cuando sea posible) y la proporción de casos que no se pudieron corroborar. Asegúrese de que la información clave sobre el programa para «hablar abiertamente» y cualquier otro material adicional se traduce y está disponible en los principales idiomas que se hablan en la empresa.
  6. Incentive que las personas se comporten de forma ética reconociendo a empleados que «hacen lo correcto» o incluyendo criterios de medición éticos en las bonificaciones de la empresa, las evaluaciones de desempeño anuales y las revisiones de rendimiento.
  7. Encuentre maneras de reducir los riesgos percibidos al comunicar un incidente.  Estos riesgos serán particularmente altos si el canal de denuncias se percibe como una herramienta «que se utiliza en caso de emergencia», en lugar de como un canal que forma parte «de las prácticas habituales de la empresa». Para evitar esta situación, hable sobre ello en las reuniones de equipo y de empresa y explique que el canal está ahí no solo para las «cosas grandes». Respetar las peticiones de confidencialidad y anonimato también será vital para reducir los riesgos percibidos.
  8. Un canal de denuncias no debe estar aislado. Necesita ser parte de un programa de ética integral que incluya estándares escritos de la conducta de la empresa, directrices acerca de cómo comportarse de manera ética y formación sobre conducta ética. La Encuesta de Ética en el trabajo de IBE descubrió que el 73 % de los empleados de organizaciones que cuentan con un programa de ética integral habló abiertamente acerca de las conductas inapropiadas, en comparación a un 42 % en las organizaciones que carecen de uno. Más allá del proceso de riesgos y cumplimiento, cree una cultura en la que se fomente que los empleados compartan sus ideas y sugerencias para mejorar el negocio. Discuta estas ideas abiertamente en foros que incluyan a los directivos, ponga en marcha las mejores ideas y reconozca públicamente a las personas que realizaron las sugerencias. De este modo, puesto que las personas trabajan en un entorno donde se fomenta el diálogo, tendrán más confianza de que el equipo directivo escuchará y tomará medidas cuando ocurran incidentes graves en el lugar de trabajo.

Denunciar irregularidades laborales: un asunto de confianza

Al final, todo se resume en la confianza. El grado de confianza que un empleado tenga para creer que su organización tomará medidas sobre lo que denuncie, y que eso se hará de tal manera que no corra ningún riesgo, es algo vital.

Las organizaciones deben generar tanta confianza como puedan. Necesitan tratar bien a sus empleados, escucharles y darles unas directrices claras sobre cuáles son los comportamientos deseados.

Si lo hacen, habrá más probabilidades de que sus empleados ayuden a proteger a la organización y se sientan motivados para «hacer lo correcto».

En Navex contamos con una amplia experiencia compartiendo nuestro conocimiento especializado para asegurar que su proceso de riesgos y cumplimiento sea sólido y eficaz. Entre los elementos más importantes se incluye un canal de denuncias y procedimientos de denuncias, la gestión de incidentesel código de conducta y muchos más.

Póngase en contacto hoy para obtener más información.