Regulatory Spotlight: Oktober

Großbritannien: vier wichtige arbeitsrechtliche Änderungen in diesem Monat

In diesem Update stellen wir vier der wichtigsten arbeitsrechtlichen Änderungen dieses Monats vor: den Wechsel zu „allen angemessenen Maßnahmen“ bei sexueller Belästigung, eine neue Pflicht zur Verhinderung von Belästigung durch Dritte, die Verdopplung der Klagefristen vor den Employment Tribunals und die Ausweitung der Prüfung der Arbeitserlaubnis (Right-to-Work-Checks). 

01. Ein zusätzliches Wort, eine deutlich größere Pflicht: Was „alle angemessenen Maßnahmen“ bedeutet 

Im Oktober 2024 verpflichtete der Worker Protection Act Arbeitgeber, angemessene Maßnahmen zur Verhinderung sexueller Belästigung zu ergreifen. Ab dem 30. Oktober 2026 ändert Section 20 des Employment Rights Act 2025 dies in alle angemessenen Maßnahmen. 

Ein einziges zusätzliches Wort verändert den Maßstab. Bisher konnte ein Unternehmen auf Schulungen gegen Belästigung, eine an alle verteilte Richtlinie oder einen Meldekanal verweisen und argumentieren, es habe angemessene Maßnahmen ergriffen. Jetzt reicht es als Verteidigung nicht mehr aus, ein oder zwei dieser Maßnahmen auszuwählen. Ist eine Maßnahme angemessen, muss das Unternehmen sie auch ergriffen haben. 

Was als angemessen gilt, unterscheidet sich zwischen einem Zwei-Personen-Betrieb und einem multinationalen Konzern. Für die meisten Unternehmen gehört Folgendes jedoch zum Mindeststandard, und jeder Punkt muss belegt werden können: 

• Schulungen gegen Belästigung, mit Nachweis, wer sie wann absolviert hat 
• Eine klar definierte Richtlinie, mit nachverfolgten Bestätigungen, dass alle Mitarbeitenden die aktuelle Version gesehen haben 
• Klare Hinweise, an wen sich Mitarbeitende bei Belästigung wenden können, ebenfalls mit dokumentierten Bestätigungen 
• Ein anonymer Meldekanal, über den Mitarbeitende ohne Angst vor Benachteiligung Meldungen abgeben können. Ohne einen solchen Kanal lässt sich kaum argumentieren, man habe alle angemessenen Maßnahmen ergriffen 

02. Belästigung durch Dritte: Kunden, Auftragnehmer und die Öffentlichkeit 

Ebenfalls ab dem 30. Oktober müssen Arbeitgeber alle angemessenen Maßnahmen ergreifen, um die Belästigung ihrer Mitarbeitenden durch Dritte zu verhindern, also durch alle Personen, die weder das Unternehmen selbst noch Kolleginnen und Kollegen sind. Dazu gehören Auftragnehmer, Kunden und Mandanten, Mitarbeitende einer Muttergesellschaft sowie die Öffentlichkeit. Die Pflicht gilt für Belästigung aufgrund aller nach dem Equality Act geschützten Merkmale, nicht nur des Geschlechts: Auch ethnische Herkunft, Behinderung, Religion, Alter und alle weiteren Merkmale sind erfasst. 

Die angemessenen Maßnahmen sehen hier anders aus. Einem Kunden, der Ihre Mitarbeitenden belästigt, können Sie nicht kündigen, aber Sie können die Geschäftsbeziehung beenden. Dafür brauchen Sie eine klare Richtlinie, wann Sie das tun, und alle müssen wissen, dass es sie gibt. Darüber hinaus gilt das bekannte Muster: Schulungen, Richtlinien, Meldewege und ein System, das nachweist, dass alle sie absolviert, erhalten und bestätigt haben. 

 Die Sanktionen sind erheblich. Britische Arbeitsgerichte können Entschädigungen in unbegrenzter Höhe für immaterielle Schäden und finanzielle Verluste zuzüglich Zinsen zusprechen. Darüber hinaus kann die britische Gleichstellungs- und Menschenrechtskommission (Equality and Human Rights Commission) eigene Compliance-Maßnahmen anordnen. Hinzu kommen mögliche Reputationsschäden.03. Klagefristen verdoppeln sich 

03. Klagefristen verdoppeln sich 

Seit dem 1. Oktober 2026 gilt für die meisten Klagen vor einem Employment Tribunal eine Frist von sechs statt drei Monaten. Das betrifft ungerechtfertigte Kündigung, Diskriminierung, Belästigung, Benachteiligung von Hinweisgebern, Lohnforderungen und Vertragsverletzungen in England, Wales und Schottland (für Nordirland gilt eigenes Recht, und für Klagen wegen Vertragsverletzung in Schottland greift die Änderung am 9. November). Die neue Frist gilt für alle Vorfälle ab dem 1. Oktober sowie für Vorfälle, die an diesem Tag noch andauern. 

Ein aufschlussreiches Beispiel: Ein Mitarbeiter mit dreimonatiger Kündigungsfrist, der am 1. Oktober als Hinweisgeber benachteiligt wird, könnte einen Monat später kündigen, seine Kündigungsfrist abarbeiten und sich auch nach seinem Ausscheiden noch wegen einer Klage an Acas, die britische Schlichtungsstelle, wenden. 

04. Right-to-Work-Checks reichen tiefer in die Lieferkette 

Der Border Security, Asylum and Immigration Act 2025 ist am 1. Oktober in Kraft getreten und erweitert den Arbeitgeberbegriff für die Prüfung der Arbeitserlaubnis. Bisher waren Prüfungen nur für Arbeitnehmer (und Auszubildende) vorgeschrieben. Section 48 des Gesetzes ergänzt drei weitere Beschäftigungsformen, und die Prüfpflicht liegt jeweils bei dem Unternehmen, das die Person einsetzt: 

• Personen mit einem „worker’s contract“. Gemeint ist die arbeitsrechtliche Kategorie „worker“ im Unterschied zu „employee“: Personen, die persönlich Arbeit auf Grundlage eines Vertrags leisten, der kein Arbeitsvertrag ist. In der Praxis betrifft das Aushilfen, Beschäftigte mit Null-Stunden-Verträgen, Springerpools, Saisonkräfte und befristet Beschäftigte. 
• Einzelne Subunternehmer. Eine selbstständige Einzelperson, die Arbeit, die ein Unternehmen weitervergeben hat, persönlich ausführt, muss jetzt von dem vergebenden Unternehmen geprüft werden. Ein Einzelunternehmer, der seine Kunden selbst akquiriert und direkt mit ihnen Verträge schließt, bleibt außen vor. Übernimmt er dagegen Aufträge von einem Auftragnehmer oder Vermittler, muss er geprüft werden. 
• Personen, die über einen „Online-Vermittlungsdienst“ vermittelt werden. Plattformen, die gegen Gebühr Dienstleister an Kunden vermitteln, etwa Liefer-, Kurier- und Fahrdienst-Apps, müssen jetzt die vermittelten Personen prüfen. Die Plattform muss außerdem mindestens einmal innerhalb von 24 Stunden Aktivität sicherstellen, dass die Person, die den Auftrag ausführt, auch die geprüfte Person ist.

Die neuen Pflichten gelten für Beschäftigungen, die am oder nach dem 1. Oktober 2026 beginnen. Eine rückwirkende Prüfung bereits zuvor eingesetzter Personen ist nicht erforderlich (Folgeprüfungen bei befristeter Aufenthaltserlaubnis bleiben jedoch fällig). Die Prüfung muss vor dem ersten Einsatz erfolgen. Bei Verstößen drohen zivilrechtliche Geldbußen von bis zu 45.000£ pro illegal beschäftigter Person beim ersten Verstoß und 60.000£ bei einem Wiederholungsfall innerhalb von drei Jahren, dazu der Entzug der Sponsorenlizenz, die Disqualifikation von Geschäftsführern und, wenn das Unternehmen wusste oder hinreichenden Grund zu der Annahme hatte, dass die Person keine Arbeitserlaubnis besaß, eine strafrechtliche Haftung mit bis zu fünf Jahren Freiheitsstrafe und einer unbegrenzten Geldstrafe. 

Die größere Änderung ist die erweiterte Haftung. Wenn Sie Arbeit an Subunternehmer vergeben, können Sie jetzt für illegale Beschäftigung bei deren Personal mit einer Geldbuße belegt werden, obwohl Sie diese Personen nie eingesetzt haben und keine direkte Beziehung zu ihnen besteht. Wird Firma A mit einer Lieferung beauftragt, ist ausgelastet und gibt den Auftrag an Firma B weiter, und hat der Fahrer von Firma B keine Arbeitserlaubnis, kann jetzt Firma A haftbar gemacht werden. Die Prüfung bleibt Aufgabe des Subunternehmers, das Risiko tragen Sie jedoch mit. Dieselbe erweiterte Haftung gilt, wenn ein Vertrag einer Person erlaubt, eine Vertretung zu schicken, sowie für Plattformen, deren Dienstleister Unternehmen statt Einzelpersonen sind.

Die gesetzlich vorgesehene Möglichkeit, sich von dieser erweiterten Haftung zu entlasten, ist an drei Voraussetzungen geknüpft. Ihr Prozess zur Steuerung von Drittparteirisiken sollte sicherstellen, dass alle drei erfüllt sind, bevor die Zusammenarbeit beginnt:Eine unterzeichnete Vereinbarung, in der sich der Subunternehmer oder Personaldienstleister zur Durchführung von Right-to-Work-Checks verpflichtet 

1. Eine unterzeichnete Vereinbarung, in der sich der Subunternehmer oder Personaldienstleister zur Durchführung von Right-to-Work-Checks verpflichtet 
2. Nachweise über das Vertretungsverfahren, die belegen, dass jede Person geprüft wird, die anstelle einer vereinbarten Arbeitskraft eingesetzt wird 
3. Nachweise über das Verfahren zur Identitätsprüfung, die belegen, dass die Personen, die zur Arbeit erscheinen, auch die geprüften Personen sind

Deutschland: Vorschlag zur Vervierfachung der Geldbußen nach § 30 OWiG und endlich eine Anrechnung von Compliance

In einem Regierungsentwurf vom Mai 2026 zur Umsetzung der EU-Umweltstrafrechtsrichtlinie findet sich ein Vorschlag zur Neufassung von § 30 des Ordnungswidrigkeitengesetzes (OWiG).  Der Gesetzentwurf befindet sich zwar noch in der Entwurfsphase, würde aber bei einer Verabschiedung in seiner jetzigen Form weit über Umweltstraftaten hinausgehen und auch Betrug, Bestechung, Sanktionsverstöße und Geldwäsche erfassen. Zwei der Änderungen sind für Compliance-Teams besonders wichtig. 

Die Bußgeldobergrenzen würden sich vervierfachen 

Die maximale Geldbuße mit Strafcharakter für vorsätzliche Verstöße würde von 10 Mio. € auf 40 Mio. € steigen, für fahrlässige Verstöße von 5 Mio. € auf 20 Mio. €. Wie bisher sollen sich die tatsächlich verhängten Geldbußen bis zur Obergrenze an Größe und Ertragskraft des Unternehmens orientieren. Mit den höheren Obergrenzen ergäbe sich eine ähnlich abschreckende Wirkung wie bei den umsatzbezogenen Geldbußen im EU-Wettbewerbsrecht (10%) und in der DSGVO (4%), ohne als Prozentsatz ausgedrückt zu sein. 

Die Obergrenzen sind nur ein Teil des Bildes. Zusätzlich zur Geldbuße muss das Unternehmen jeden aus dem Verstoß erzielten Gewinn abführen, und dieser Abschöpfungsteil ist nicht gedeckelt. Er kann leicht der größere Betrag sein, sodass die Gesamtsanktion keine Obergrenze hat. 

Erstmals würde deutsches Recht ein funktionierendes Programm honorieren 

Als Ausgleich für die höheren Geldbußen schreibt der Entwurf erstmals im deutschen Recht fest, dass ein wirksames Compliance-Programm, eine ernsthafte interne Untersuchung und Abhilfemaßnahmen die Geldbuße eines Unternehmens mindern können. In den USA, in Großbritannien und in Frankreich gibt es diese Anrechnung bereits, in Deutschland bislang nicht. 

Zwei Dinge führen zur Minderung: 

1. Ernsthafte Aufklärungsbemühungen. Der Entwurf definiert „ernsthaft“ nicht, daher entscheidet jede Staatsanwaltschaft selbst. Der Entwurf von 2020 nannte jedoch Unabhängigkeit, Kooperation und Offenlegung. Das spricht stark für eine interne Software für das Vorfallmanagement, die dokumentiert, wer was warum entschieden hat. Die Untersuchung muss zudem von einem unabhängigen internen Team außerhalb der Managementhierarchie geführt werden: Waren die Untersuchenden selbst in das Fehlverhalten verwickelt, gibt es überhaupt keine Minderung (Begründung zu § 30 Abs. 2a S. 3 Nr. 5, BT-Drs. 21/6133). 
2. Gelebte Compliance. Ein echtes Compliance-System mindert die Geldbuße, wenn es zu Fehlverhalten kommt, Standardformulierungen zählen jedoch nicht. Das Programm muss darauf ausgelegt sein, Fehlverhalten zu verhindern, tatsächlich angewendet werden und auf die realen Risiken des Unternehmens zugeschnitten sein. Ein System, das Fehlverhalten verschleiern soll, kann die Geldbuße sogar erhöhen. 

Die Empfehlung für die Praxis lautet: Sorgen Sie schon jetzt für eine lückenlose Dokumentation – und warten Sie nicht, bis das Gesetz verabschiedet ist.  Führen Sie einen Test durch: Simulieren Sie 48 Stunden lang eine Untersuchung und werten Sie die Lücken aus.  Führen Sie außerdem Hinweise, Untersuchungen, Schulungsnachweise und Risikobewertungen in einer zentralen Lösung zusammen, damit Sie den zuständigen Behörden bei Bedarf alle erforderlichen Nachweise umgehend vorlegen können.