Arbeitsvorschriften ändern sich – mit klaren Richtlinien, Training und mehr zu einer gesünderen Kultur und weniger Vorfällen

Ausweitung der Rechte ab dem ersten Tag

Arbeitnehmer im Vereinigten Königreich erhalten durch den Employment Rights Bill erweiterte Rechte bereits ab Beginn ihres Arbeitsverhältnisses.  

Ungerechtfertigte Kündigung

Alle Beschäftigten profitieren ab dem ersten Arbeitstag vom Schutz vor ungerechter Kündigung. Derzeit besteht eine Dienstpflicht von zwei Jahren, bevor Mitarbeiter einen ungerechtfertigten Kündigungsanspruch geltend machen können (außer unter begrenzten Umständen, wie z. B. Hinweisgeber, die einen Anspruch ab dem Beginn des Beschäftigungsverhältnisses geltend machen können), aber dies wird 2027 abgeschafft. 

Dies ist eine bedeutende Änderung, da künftig deutlich mehr Beschäftigte Anspruch auf Schutz vor unfairer Kündigung haben werden als zuvor. Arbeitgeber, die beabsichtigen, einen Mitarbeiter zu entlassen, einschließlich eines neuen Mitarbeiters, müssen sicherstellen, dass sie einen gerechten Grund haben (z. B. schlechte Leistung, Fehlverhalten oder Redundanz) und einen fairen Prozess befolgen. Allerdings wird es eine gesetzliche Probezeit geben (voraussichtlich neun Monate), während der der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis wegen Leistung oder Verhalten mit einem vereinfachten Kündigungsverfahren beenden kann.  

In den Vereinigten Staaten arbeiten die meisten Beschäftigten „at will“, das heißt, Arbeitgeber können ein Arbeitsverhältnis aus nahezu jedem Grund beenden, sofern dieser nicht rechtswidrig ist. Im Gegensatz zu vielen anderen Ländern bieten die USA kein allgemeines Recht auf ungerechtfertigte Entlassung. Stattdessen konzentrieren sich die Schutzmaßnahmen auf spezifische Verstöße – wie Diskriminierung, Vergeltungsmaßnahmen oder Vertragsverletzungen. Infolgedessen entstehen Ansprüche wegen rechtswidriger Kündigung nur dann, wenn eine Beendigung gegen diese gesetzlich definierten Standards verstößt. Beschäftigte verfolgen solche Ansprüche in der Regel über die EEOC, staatliche Behörden oder die Gerichte. 

Arbeitgeber in Großbritannien sollten sicherstellen, dass alle neuen Mitarbeiter eine Probezeit in ihren Verträgen haben und dass ein Prozess für regelmäßige Leistungsbewertungen während der Probezeit vorhanden ist. Im Allgemeinen müssen Arbeitgeber Disziplinar- und Entlassungsrichtlinien und -prozesse überprüfen und sicherstellen, dass Manager im Umgang mit Verhaltens- und Leistungsproblemen geschult sind. 

Familie und Krankheit

Vaterschaftsurlaub und unbezahlter Elternurlaub werden im Vereinigten Königreich ab April 2026 zu Rechten ab dem ersten Tag. Derzeit benötigen Beschäftigte eine Mindestbetriebszugehörigkeit, bevor sie diesen Urlaub in Anspruch nehmen können (26 Wochen für den Vaterschaftsurlaub und ein Jahr für den unbezahlten Elternurlaub).   

Der Vaterschaftsurlaub umfasst zwei Wochen, die innerhalb eines Jahres nach der Geburt oder Adoption des Kindes genommen werden können und zum gesetzlichen Satz vergütet werden (derzeit £187,18 pro Woche). Die unbezahlte Elternzeit kann bis zu 18 Wochen (jedoch höchstens vier Wochen in einem Jahr) vor dem 18. Geburtstag des Kindes genommen werden. 

Ab 2027 wird es einen erweiterten Kündigungsschutz für Beschäftigte geben, die irgendeine Form von Familienurlaub in Anspruch nehmen – einschließlich Mutterschafts-, Adoptions- oder gemeinschaftlichem Elternurlaub. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte, die schwanger sind, sich in Familienurlaub befinden oder innerhalb der vergangenen sechs Monate aus einem solchen Urlaub zurückgekehrt sind, nicht kündigen – außer in eng begrenzten Ausnahmefällen (deren genaue Ausgestaltung derzeit noch konsultiert wird). 

Ab 2027 erhalten Beschäftigte ein neues Recht auf mindestens eine Woche Trauerurlaub nach dem Tod eines Familienmitglieds (welche Familienangehörigen genau erfasst sind, steht noch nicht fest). 

Ab April 2026 wird das gesetzliche Krankengeld (Statutory Sick Pay, SSP) allen Beschäftigten bereits ab dem ersten Tag einer krankheitsbedingten Abwesenheit zur Verfügung stehen, da sowohl die derzeitige viertägige Wartezeit als auch die Mindestverdienstgrenze von £125 pro Woche wegfallen. Das gesetzliche Krankengeld wird zum gesetzlichen Satz gezahlt, derzeit £118,75 (oder 80% des durchschnittlichen Einkommens für Beschäftigte, die unter dem gesetzlichen Satz verdienen). 

In den Vereinigten Staaten ist bezahlter Krankheitsurlaub auf Bundesebene nicht erforderlich, daher hängt der Zugang von staatlichen und lokalen Gesetzen oder Arbeitgeberrichtlinien ab. Dies führt zu erheblichen Unterschieden in der Absicherung – und macht es umso wichtiger, dass Arbeitgeber ihre Beschäftigten genau dann unterstützen, wenn sie es am dringendsten benötigen. Das Anbieten bezahlter Krankheitstage schützt nicht nur die Gesundheit der Mitarbeiter, sondern stärkt auch Vertrauen, Wohlbefinden und einen gesünderen Arbeitsplatz insgesamt. 

Flexibles Arbeiten

Flexible Arbeitsregeln in Großbritannien werden gestärkt. Mitarbeiter haben bereits ab dem ersten Arbeitstag das Recht, flexibles Arbeiten zu beantragen, was Arbeitgeber nur aus bestimmten geschäftlichen Gründen (z. B. Auswirkungen auf den Kundendienst) ablehnen können. Ab 2027 müssen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer zu ihrem Antrag konsultieren und erklären, warum eine Ablehnung angemessen ist. Das stellt eine höhere Anforderung an Arbeitgeber dar und erfordert eine Überprüfung der bestehenden Richtlinien und Praktiken. Zudem müssen Führungskräfte darin geschult werden, Anträge auf flexible Arbeit regelkonform zu bearbeiten. 

Flexible Arbeit ist in den Vereinigten Staaten nicht durch Bundesrecht garantiert, und Beschäftigte haben in der Regel keinen gesetzlichen Anspruch, sie zu beantragen. Stattdessen werden flexible Vereinbarungen – wie Telearbeit, flexible Arbeitszeiten oder hybride Arbeitspläne – von einzelnen Arbeitgebern festgelegt und variieren je nach Branche und Rolle stark. Auch ohne gesetzliche Mandate ist Flexibilität zu einem wichtigen Instrument geworden, um Talente anzuziehen und zu halten und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu unterstützen. 

Belästigung am Arbeitsplatz 

Seit dem 26. Oktober 2024 sind Arbeitgeber in Großbritannien verpflichtet, angemessene Schritte zur Verhinderung sexueller Belästigung ihrer Mitarbeiter zu unternehmen, wobei die Entschädigung für Ansprüche wegen sexueller Belästigung um bis zu 25% erhöht wird, wenn sie diese Pflicht verletzen. Darüber hinaus ist die Pflicht durch die Equality and Human Rights Commission (EHRC) durchsetzbar, die Durchsetzungsbescheide erlassen und Bußgelder verhängen kann.   

Zu den wichtigsten Compliance-Maßnahmen für Arbeitgeber gehören: 

• Durchführung und regelmäßige Überprüfung einer Risikobewertung 
• Eine wirksame Richtlinie für sexuelle Belästigung, die für den jeweiligen Arbeitsplatz des Arbeitgebers relevant ist 
• Schulung von Führungskräften und Mitarbeitern in Bezug auf sexuelle Belästigung, einschließlich der Einreichung und Behandlung von Beschwerden 
• Mitarbeiter dazu ermutigen, offen über Bedenken zu sprechen 
• Beschwerden untersuchen und eine zentrale Dokumentation führen, um Trends zu erkennen 
• Umgang mit Belästigungsrisiken durch Dritte 

Ab Oktober 2026 werden die britischen Belästigungsgesetze weiter ausgeweitet. Arbeitgeber haften für jegliche Form von Belästigung durch Dritte (nicht nur sexuelle Belästigung), wenn diese von Personen ausgeht, mit denen ihre Mitarbeiter im Rahmen ihrer Arbeit zu tun haben, wie etwa Kunden oder Lieferanten. Arbeitgeber müssen Maßnahmen ergreifen, um das Risiko von Belästigung durch Dritte zu verringern, wie z. B. eine angemessene Formulierung in Verträgen oder im Verhaltenskodex mit Kunden und Lieferanten. Zusätzlich sollten Richtlinien zum Schutz vor Belästigung so aktualisiert werden, dass sie auch Belästigung durch Dritte abdecken. Arbeitgeber sollten ihren Mitarbeitern außerdem klar kommunizieren, wie sie Bedenken wegen Belästigung durch Dritte melden können – einschließlich über dafür vorgesehene „Speak-up“-Kanäle. 

Die aktive Pflicht der Arbeitgeber, sexuelle Belästigung zu verhindern, und die neuen Regeln für Belästigung durch Dritte ähneln den kalifornischen Gesetzen zur Bekämpfung von Gewalt am Arbeitsplatz, die 2024 in Kraft traten. Sowohl in Kalifornien als auch im Vereinigten Königreich sind Arbeitgeber verpflichtet, proaktive, vorbeugende Maßnahmen zu ergreifen, um Mitarbeiter zu schützen, bevor Schäden entstehen. Es wird interessant sein zu sehen, ob sich dies in Zukunft zu einem breiteren globalen Trend entwickelt.

Lohnberichterstattung und -transparenz

Erweiterung der Anforderungen an die Lohnberichterstattung im Vereinigten Königreich 

Arbeitgeber, die im Vereinigten Königreich tätig sind und 250 oder mehr Mitarbeiter beschäftigen, sind verpflichtet, jährlich über ihre Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle zu berichten. Ab 2027 müssen Arbeitgeber zudem einen Maßnahmenplan veröffentlichen, in dem sie darlegen, wie sie ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle verringern wollen. Ab April 2026 werden solche Pläne zunächst auf freiwilliger Basis empfohlen.   

In Zukunft wird die britische Regierung die Anforderungen an die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle auf die Berichterstattung über das Lohngefälle von Menschen mit Behinderungen und verschiedener ethnischer Zugehörigkeit ausweiten (voraussichtlich ab 2027, obwohl nicht bestätigt). Zusätzlich zur Berichterstattung über die Zahlen des Lohngefälles wird vorgeschlagen, dass Arbeitgeber über die Gesamtaufteilung ihrer Belegschaft nach Behinderung und ethnischer Zugehörigkeit sowie den Prozentsatz der Arbeitnehmer, die ihre personenbezogenen Daten für diese Merkmale nicht offenlegen, berichten müssen.   

Während es für Arbeitgeber üblich ist, Geschlechtsdaten zu speichern, die mit dem Gehalt in Verbindung gebracht werden können, ist dies nicht immer der Fall für Daten über ethnische Zugehörigkeit und Behinderung, die, wenn sie überhaupt erhoben werden, oftmals anonym erhoben werden. Als Vorbereitung auf die neuen Berichtspflichten müssen Arbeitgeber die bereits vorhandenen Daten überprüfen und bewerten, welche zusätzlichen Informationen sie zur Berechnung ihres Lohngefälles aufgrund von ethnischer Zugehörigkeit und Behinderung erheben müssen und wie dies in Übereinstimmung mit der DSGVO geschieht.   

Lohngleichheit bleibt in den Vereinigten Staaten eine Herausforderung mit anhaltenden Lücken zwischen Geschlecht, Rasse und Behinderungsstatus. Frauen – insbesondere Women of Color – und Arbeitnehmer mit Behinderungen verdienen weiterhin im Durchschnitt weniger, und ohne bundesweite Vorgaben zur Lohntransparenz unterscheiden sich die Schutzmechanismen erheblich. Das Schließen dieser Lücken ist entscheidend, um faire und inklusive Arbeitsplätze zu schaffen, in denen alle Talente wertgeschätzt und gerecht entlohnt werden. 

EU-Richtlinie zur Lohntransparenz

Im Rahmen der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz treten 2026 neue Anforderungen an die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle für Unternehmen mit Tätigkeiten in der EU in Kraft, wobei der Zeitpunkt und die Häufigkeit der Berichterstattung je nach Größe des Arbeitgebers variieren: 

• Arbeitgeber mit 250 oder mehr Arbeitnehmern müssen ab 2027 und danach jährlich Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern melden 
• Arbeitgeber mit 150–249 Arbeitnehmern müssen ab 2027 und danach alle drei Jahre Bericht erstatten 
• Arbeitgeber mit 100–149 Arbeitnehmern müssen spätestens ab 2031 und danach alle drei Jahre Bericht erstatten 

Einzelne EU-Länder können sich auch dafür entscheiden, die Meldepflicht auf kleinere Arbeitgeber auszudehnen (zum Beispiel wendet Irland die Vorschriften auf Arbeitgeber mit 50 oder mehr Arbeitnehmern an). Wenn der Arbeitgeber ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von 5% oder mehr aufweist, das nicht gerechtfertigt werden kann, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine gemeinsame Lohngleichheitsbewertung mit Arbeitnehmervertretern durchzuführen.   

Darüber hinaus wird es neue Maßnahmen im Zusammenhang mit der Lohntransparenz bei der Einstellung und Beförderung geben, darunter: 

• Eine Anforderung, Bewerber vor dem Bewerbungsgespräch über das Anfangsgehalt zu informieren 
• Ein Verbot, Bewerber nach ihrer Gehaltshistorie zu fragen 
• Das Recht der Arbeitnehmer, von den Arbeitgebern Informationen über Entgelthöhen und Lohn- und Beförderungskriterien zu verlangen 

Arbeitgeber mit Tätigkeiten in der EU sollten die Zeit bis zur Umsetzung nutzen, um sich vorzubereiten – einschließlich der Überprüfung ihrer Entgeltstrukturen und der Beseitigung etwaiger Unstimmigkeiten sowie der Prüfung der derzeit vorliegenden Entgeltdaten und der Frage, wie zusätzliche Daten erhoben werden sollen. Darüber hinaus sollten sie die bestehenden Einstellungspraktiken und die Änderungen bewerten, die im Rahmen des neuen Rahmens für Lohntransparenz erforderlich sein könnten.    

Um sich auf eine wachsende Lohntransparenz vorzubereiten, sollten US-Arbeitgeber zunächst regelmäßige Lohngleichheitsüberprüfungen durchführen, Vergütungsstrukturen standardisieren und klare Kriterien für Einstellung und Beförderung dokumentieren. Führungskräfte darin zu schulen, offen über Bezahlung zu sprechen, und interne Richtlinien an neue bundesstaatliche Anforderungen anzupassen, wird ebenfalls unerlässlich sein. Letztendlich entsteht Bereitschaft durch die Annahme von Fairness und Klarheit bei der Art und Weise, wie Gehaltsentscheidungen getroffen und kommuniziert werden.